Recontratação de Empregado: Pode? O que diz a Legislação (2020)

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Muitas coisas podem acontecer em uma relação entre empresa e colaborador, uma delas é a recontratação de empregados demitidos. A legislação trabalhista brasileira autoriza essa prática, porém destaca algumas regras que devem ser seguidas. 

Uma empresa precisa conhecer muito bem a legislação trabalhista para não acabar caindo em problemas judiciais. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é bastante ampla, pois visa proteger a organização e seus colaboradores.

Existem ocasiões em que é muito fácil cair em um problemão trabalhista sem a menor intenção, e uma delas é a recontratação de empregados. 

Se não forem observadas todas as regras cuidadosamente, uma empresa pode demitir e recontratar um funcionário sem respeitar as regras e os prazos estipulados pelas normas vigentes. 

A grande questão dessa situação é que, com isso, a empresa pode acabar sendo acusada de fraude em benefícios como FGTS e Seguro Desemprego, incorrendo em multas e até mesmo um processo civil. 

Por isso, sua empresa deve estar atenta a todas as regras dessa ocasião e, principalmente, ao que foi alterado com a Reforma Trabalhista

Além disso, devido a pandemia do novo coronavírus, algumas alterações foram estabelecidas, implicando mudanças nesse assunto. 

Por isso, hoje nós vamos sanar todas as suas dúvidas relacionadas a esse tema, além de explicar o que pode e o que não pode na recontratação de empregados em 2020!

Essas são as dúvidas mais comuns que abordaremos neste artigo:

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Vamos começar descobrindo mais sobre o tema. Acompanhe!

O que é recontratação?

A recontratação de funcionários não é algo muito comum de ser visto em empresas, mas mesmo assim pode acontecer em alguns casos. 

Ela nada mais é do que readmitir ao quadro de funcionários um colaborador que em outra ocasião fora desligado. 

Essa é uma decisão que deve ser analisada com muito critério, pois é necessário que a empresa pondere os motivos que levaram à saída daquele colaborador. Além de constatar se realmente é um bom negócio readmiti-lo. 

Vale lembrar que também são comuns os casos em que o colaborador sai do seu emprego atual para tentar uma outra oportunidade e, dependendo da relação que ele tem com a empresa anterior, ela pode sempre manter as portas abertas para ele. 

As possibilidades para recontratação são inúmeras. Mas, a pergunta que fica à respeito desse tema é sobre a validade dessa operação. 

Pode demitir e recontratar?

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A resposta para essa pergunta é: depende. A princípio, é válido demitir e recontratar, entretanto a legislação trabalhista brasileira possui algumas regras sobre esses casos. Por isso, tudo depende de qual é o intuito dessa recontratração e o porquê a empresa optou por isso. 

Ainda devem ser observados os prazos e as condições em que o colaborador foi demitido para enfim saber se ela é válida ou não.

Quanto tempo tenho que esperar para recontratar um funcionário?

Todo caso de demissão e recontratação de um funcionário envolve o benefício do seguro desemprego, você sabe porque?

Infelizmente, esse direito do colaborador acaba se tornando um problema quando ocorrem operações fraudulentas. Em maio de 2019, após uma operação denominada Operação Mendacium, foi descoberto que uma organização criminosa conseguiu arrecadar, em apenas 5 anos, cerca de 20 milhões através de fraudes no seguro desemprego. 

Uma forma de coibir esse tipo de ação é estar atento a todas as demissões e recontratações de funcionários, incluindo o prazo em que elas são feitas. 

Para entender o prazo de recontratação de um funcionário, vamos observar duas situações:

  • Demissão sem justa causa;
  • Demissão com justa causa;

Demissão sem justa causa

Em uma demissão sem justa causa, o funcionário possui direito a sacar o FGTS e ainda possui o direito a receber o seu seguro desemprego. Por isso, nesse caso, a empresa deve esperar o prazo de 90 dias para admitir esse funcionário novamente. 

Se a empresa fizer uma recontratação antes desse período estabelecido, ocorre uma caracterização de fraude. E, isso pode levar a empresa pagar multas ou até mesmo ser alvo de um processo trabalhista

Esse é um problema que com certeza nenhuma empresa quer ter, pois multas e processos acabam gerando um alto número de passivos trabalhistas, podendo levar uma empresa à falência. 

Demissão com justa causa

Agora, quando um funcionário é demitido por alguma falta grave que configure a justa causa, ele não tem direito a sacar o FGTS ou receber o benefício do seguro desemprego.

Então nesse caso, a recontratação dele em menos de 3 meses não resultaria em fraude. Por mais incomum que seja e, mesmo que a empresa tenha demitido esse colaborador por alguma falta grave, ela pode recontratá-lo sem precisar esperar nenhum prazo. 

Mas, você deve ter notado que eu não falei ainda sobre um caso muito específico, que passou a ser mais recorrente nos últimos anos no Brasil: a contratação de funcionários como Pessoa Jurídica. 

Esse tipo de contratação também possui um prazo específico que deve ser respeitado, e foi uma das mudanças implantadas pela Reforma Trabalhista de 2017. 

É sobre isso que vamos falar agora. 

O que diz a Reforma Trabalhista?

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A discussão entre contratação em regime celetista ou PJ é uma briga antiga que divide opiniões. Há quem diga que algumas profissões preferem a contratação como pessoa jurídica, justamente pela maior flexibilização no trabalho que as regras da CLT não permite. 

Já outras, preferem ser contratadas com carteira assinada. Isso, pois querendo ou não, a CLT oferece certa segurança em casos do colaborador ser acometido por alguma doença ou perda de emprego.

Entretanto, nos últimos anos as empresas têm adotado esse tipo de contratação demitindo um profissional CLT e o recontratando como Pessoa Jurídica. Por isso, com a reforma trabalhista, foram incluídas mudanças na lei 6.019/74, para estipular regras nesse tipo de ação. 

A seguir, veja o que diz o artigo na íntegra:

[…] Art. 5o-C. Não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4o-A desta Lei, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados. […]

De acordo com as novas regras inseridas pela lei Nº 13.467, é proibida a contratação de um ex-funcionário como PJ em menos de 18 meses após sua demissão.

Ainda o artigo complementa:

“[…] Art. 5o-D. O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado. […]”

Esse trecho é um pouco confuso, mas para exemplificar vamos usar a seguinte situação: Um vigilante trabalhava para uma empresa. No entanto, essa empresa decidiu terceirizar o serviço de vigia e o colaborador foi demitido com a promessa de que voltaria através dessa empresa terceirizadora. 

Mas como vimos acima, não é permitido que um colaborador anteriormente demitido, preste serviços a empresa antes do prazo de 18 meses. Isso, mesmo que esse colaborador tenha sido admitido por uma empresa terceirizada prestadora de serviços ou tenha se tornado autônomo.

Para você não esquecer, preparamos uma tabela:

Recontratação como Pessoa Jurídica

Antes da Reforma Depois da Reforma
Sem previsão Apenas após 18 meses, nos casos de:
  • Antigo empregado;
  • Serviço Prestado sem vínculo empregatício;
  • Antigo empregado admitido por uma empresa prestadora de serviço.

Por fim, podemos dizer que a única alteração que a recontratação de funcionários teve com a reforma foram as novas regras para contratação do colaborador como pessoa jurídica. Fora isso, as regras para recontratação do empregado como pessoa física permanecem as mesmas. 

Veja como a recontratação aparece na legislação trabalhista. 

Quais as leis que tratam disso?

Mais acima eu te falei, que uma das maiores preocupações da recontratação dos funcionários é a possibilidade dessa ação estar contribuindo para fraudes nos benefícios do seguro desemprego e FGTS. 

Por isso, existe uma portaria específica que trata desse assunto, a portaria n° 384/92 do MTB  que diz:

“Art. 2º Considera-se fraudulenta a rescisão seguida de recontratação ou de permanência do trabalhador em serviço quando ocorrida dentro dos noventa dias subsequentes à data em que formalmente a rescisão se operou.”

A portaria reforça que deve ser respeitado o prazo de 90 dias para a recontratação de um funcionário. 

Ela ainda completa que, caso seja comprovado que houve uma fraude na rescisão, o órgão responsável pela fiscalização das relações de trabalho pode investigar os últimos contratos de rescisão feitos pela empresa em um período de 2 anos. 

Por isso, é mais que importante estar atento a essas regras e saber se essa recontratação está sendo feita como manda a legislação. Caso contrário, sua empresa poderá ser alvo de problemas jurídicos e trabalhistas. 

Agora que já vimos os principais pontos da legislação acerca deste assunto, vamos ver algumas dúvidas comuns que toda empresa possui. 

E se foi o funcionário que pediu demissão?

Essa é uma pergunta clássica que gera muitos desentendimentos. Isso por que, antes da Reforma Trabalhista, não havia nenhum problema em recontratação um funcionário que pediu demissão. 

Isso porque, como vimos acima, é comum que funcionários saiam de uma empresa para tentar outra oportunidade e abram mão do seguro-desemprego e do saque do FGTS.

O problema é que com a reforma entra um novo fator: a demissão por comum acordo.  

Conforme previsto no artigo 484-A, agora é permitido que o funcionário movimente até 80% do seu saldo de FGTS. Então caso o colaborador seja readmitido, a empresa pode ser autuada por fraude no FGTS. 

Então, o que fazer?

Bom, o melhor a se fazer nesses casos é respeitar o prazo estipulado pela portaria 384/92, mesmo que a legislação ainda não tenha criado nenhuma regra para esses casos. 

Vale lembrar que nem todos os pontos da reforma foram adequados ainda, então é fundamental que a empresa se previna de qualquer problema no futuro. 

Posso recontratar como MEI?

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A sigla MEI, que significa “Microempreendedor Individual”, representa um tipo de profissional que é contratado como pessoa jurídica. E, conforme falamos mais acima, é possível a recontratação nesta modalidade, desde que sejam respeitadas todas as regras estabelecidas pela reforma. 

Há algum aspecto como banco de horas ou advertências que continuam valendo?

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Muitas pessoas acreditam que, quando são demitidas em regime de CLT e recontratadas como PJ, o saldo de banco de horas permanece o mesmo da contratação anterior. Porém, esse é um engano. 

Quando um colaborador é demitido e possui saldo positivo de banco de horas, ele deve receber junto à sua rescisão  o valor de suas horas que não foram compensadas no período que ele estava na empresa. O cálculo será feito em cima do valor de sua rescisão e complementar o saldo que o colaborador deve receber. 

No caso das advertências, não existe nenhuma regra que fale sobre isso. Mas, podemos concluir que a recontratação de um colaborador é um contrato novo, como se tudo  iniciasse do zero. 

Por isso, as advertências que o funcionário possui dizem respeito ao contrato anterior, não ao novo. 

Agora, existe um caso específico que pode ser que o saldo de banco de horas seja restituído, é o caso da readmissão de funcionário, vamos entender. 

Readmissão de funcionário

Quando um colaborador é demitido de forma injusta, ele pode recorrer na justiça para reaver o seu emprego. Quando isso acontece, o artigo 471 da CLT prevê que ele tem direito a todas as vantagens que porventura a sua categoria tenha ganho na empresa enquanto ele estava ausente.  

Com isso, podemos entender que o empregador deverá cuidar da reintegração do funcionário. E, como a demissão foi arbitrária, tudo que o colaborador tinha antes da demissão deve ser restituído. 

Agora, um outro ponto polêmico diz respeito sobre a contagem das férias desse colaborador, como ela fica? Será que a contagem zera também?

Período de férias na recontratação 

Como vimos, um funcionário só poderá retornar a empresa após um certo período de tempo. Acontece que o tempo de serviço de um colaborador dentro da empresa conta para seu saldo de férias. 

Por exemplo, após 1 ano de trabalho, o colaborador possui proporcionalmente 30 dias de férias. Entretanto, ao ser demitido e recontratado,  essa contagem deve respeitar o que diz o artigo 133 da CLT

“Art. 133 – Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: 

I – deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída.”

Se a readmissão for feita antes de completar 60 dias após sua demissão, o saldo de férias começará a ser contado do zero. Então, isso provavelmente acontecerá, pois a empresa deve respeitar os 90 dias de intervalo entre a demissão e readmissão. 

Outro aspecto que vamos abordar a seguir, envolve a questão do salário do colaborador ao ser recontratado.

Recontratar com salário reduzido pode?

A redução salarial é uma das questões mais importantes desse tema. Muitas empresas, ao passar por momentos de crise financeira, pensam logo em diminuir o salário dos colaboradores

Mas cuidado, esse tipo de manobra é proibida pela CLT! 

Nessas condições, só pode acontecer a redução de salário caso o colaborador tenha a sua jornada de trabalho reduzida. Caso contrário, a empresa poderá sofrer com processos trabalhistas, já que a manobra prejudicará o empregado.

Coronavírus: Mudanças na demissão e recontratação de funcionários

A pandemia do novo coronavírus afetou muitas empresas devido ao impacto da crise econômica que estamos enfrentando. De acordo com uma pesquisa divulgada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), 60% das pequenas empresas relataram impactos negativos. 

Outro dado relevante desta pesquisa aponta que 14,8% das empresas, de modo geral, precisaram reduzir seu quadro de funcionários.

Em vista disso, o governo federal realizou algumas alterações temporárias para que a economia não sofresse um impacto ainda maior. Mas, como assim?

Bom, devido ao estado de calamidade pública, foi permitido que as empresas pudessem recontratar seus funcionários em menos de 90 dias. Essa decisão foi publicada em julho, mais precisamente no dia 14, no Diário Oficial da União (DOU).

Para isso, foi criada a Portaria Nº16.655. Ela permite a recontratação de funcionários que foram desligados da empresa sem justa causa durante o período de calamidade pública, que teve início no dia 20 de março de 2020 e está previsto até 31 de dezembro de 2020. 

Assim, o processo de recontratar estes funcionários deve seguir os mesmos termos do contrato anterior, antes da demissão. Dessa forma, somente durante a pandemia, a regra de aguardar o prazo de 90 dias para readmitir um colaborador não valerá. 

Como fica o salário depois da contratação durante a pandemia?

O salário, de acordo com a portaria vigente, deve ser o mesmo do contrato anterior. 

Mas, uma legislação foi adicionada. Essa legislação permite que ocorra uma negociação coletiva para a redução da remuneração do colaborador. Para tanto, entende-se que a portaria proíbe a redução do salário caso isso não seja realizado em um acordo coletivo da categoria. 

Conclusão 

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Agora sim, chegamos ao final desse texto, e você está totalmente atualizado sobre as regras da recontratação de funcionários para este ano. Além disso, vimos as mudanças que ocorreram devido a pandemia do coronavírus relacionadas a esse assunto. 

Assim, sua empresa não corre nenhum risco de passar por cima da lei e ter algum problema judicial. 

É importante ressaltar que ao recontratar um funcionário, sua empresa deve estar atenta a toda a documentação e, inclusive, realizar novos exames admissionais. 

Agora se você quer uma ajuda para gerenciar a jornada dos seus colaboradores recontratados e contratados, conte com o sistema da PontoTel, com ele sua empresa tem controle de banco de horas, horas extras e muito mais. Agende já uma demonstração!

Artigo atualizado por: Isabela Melo 

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